Většina HR je administrativní. Moje je architektonické.
Každá firma je jiná. Pracuji jako strategický partner — ne jako dodavatel, který odevzdá dokument a zmizí. Každý engagement začíná diagnózou a končí systémy, které přežijí moji přítomnost.
Systémy, které drží rostoucí firmu pohromadě: proces náboru, onboarding, performance frameworky, struktura odměňování. Postavené tak, aby fungovaly bez mě. Hotové za 60–90 dní.
Struktura, která umožňuje výkon — ne byrokraturie, která ho brzdí. Navrhuji organizace tak, aby každá vrstva měla smysl a každý člověk věděl, kde přidává hodnotu.
Manažeři, kteří skutečně vedou. Kultura, která funguje — ne jen vypadá hezky v pitch decku. Analyzuji, jaká vaše kultura skutečně je, a překládám ji do leadership chování, příběhů pro nábor a culture storytellingu, který se škáluje.
Nejste si jisti, co přesně potřebujete? Začněte 20minutovým scoping callem — diagnostikujeme situaci a navrhneme cestu dál.
Book a scoping call →Každý engagement je jiný. Tato čísla jsou průměrem z dokončených projektů — anonymizována tam, kde klient preferoval důvěrnost.
Firma rychle rostla bez jakéhokoli HR systému. Nábor probíhal intuitivně, onboarding neexistoval, manažeři neměli žádný framework pro řízení týmů. Navrhla a implementovala jsem kompletní People Ops — od hiring procesu přes onboarding až po performance základy.
Po akvizici firma čelila masivnímu odchodu managementu a klesajícímu employee engagementu. Stávající HR fungoval jako compliance desk, ne jako strategický partner. Provedla jsem org redesign, nastavila management development program a zavedla feedback kulturu na všech úrovních.
Administrativní HR spravuje procesy. Vyřizuje smlouvy, payroll, compliance a evidenci. Je to nutné. Ale nestaví nic.
Architektonické HR navrhuje systémy. Rozhoduje, jak talent proudí organizací, jak se kultura kóduje do procesu, jak se manažeři stávají lídry, a jak firma 50 lidí roste na 200, aniž by ztratila to, co ji dělalo funkční.
Pracuji na architektonické úrovni. Každý engagement začíná diagnózou — struktury, kultury, mezer v kapacitách a růstových bariér — a končí systémy, které běží bez mě.
HR není podpůrná funkce. Je to architektura.
Pracuji na průsečíku čtyř disciplín: psychologie (rozumím, jak lidé skutečně fungují), systémový design (stavím pro škálování, ne pro dnešek), angel investing (myslím v obchodních výsledcích) — a předávání know-how (nechávám firmy silnější, ne závislé na mně).
Moji klienti jsou zakladatelé, CEO a COO firem od 30 do 200 lidí — obvykle rostou rychleji, než jejich people systémy zvládají. Každý engagement začíná diagnózou. Každý engagement končí infrastrukturou, která běží bez mě.
Konkrétní chyby, které dělají téměř všechny rostoucí firmy — a jak je opravit, než způsobí škody. PDF, 10 minut čtení.
Žádný spam. Odhlášení jedním kliknutím. GDPR.
Strategické poznatky na průsečíku HR, leadershipu a AI. Žádné obecné rady. Žádný balast.
AI screening tools now assess candidates based on work samples and cognitive pattern — not employment history. Companies still filtering by job title are optimising for the wrong signal.
Read →Most founders notice culture breaking at around 60–80 people. It doesn't drift because people change. It drifts because the systems that carried culture at 15 stop working at scale.
Read →Most founders treat organisational structure as a permanent decision. An org chart is a theory about how work should flow. Like any hypothesis, it needs to be tested against evidence.
Read →Strategické poznatky pro zakladatele. Bez balastu. Odhlásit kdykoliv.
30minutový scoping call. Zeptám se na vaši firmu, fázi a největší people výzvu. Žádný pitch. Jen rozhovor.
Odpovídám do 24 hodin · Praha a online